Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/5003 E., 2021/159 K. ve 11/01/2021 tarihli ilamı kararında; işçinin raporlu iken tatile gitmesi halinde işverenin iş akdini doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış nedeni ile tazminatsız olarak feshedilebileceğine hükmetmiştir.
Uyuşmazlığa konu olayda 15/09/2003-28/07/2015 tarihleri arasında makine operatörü olarak çalışan işçi, iş akdinin işverenlikçe haksız bir biçimde feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir. Yapılan yargılama sonucunda yerel mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, ödenmeyen fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin bulunmaması sebebiyle bu taleplerin reddine, yıllık izin ücreti talebinin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. İşçi vekili tarafından yerel mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulmuştur. Yapılan istinaf başvuru üzerine Bölge Adliye Mahkemesi “davacı ile işyerinde çalışan iş arkadaşı ile aynı teşhis ile aynı doktordan rapor almış olmalarının tek başına raporun sahte olduğunu ve gerçeği yansıtmadığını ortaya koymayacağı, dosya kapsamı ile ortada haklı fesih nedeni bulunmadığı, davacının arkadaşı ile raporlu olduğu dönemde şehir dışına çıktığı ve işe gelmediği ve işveren yönünden davranışının güven ilişkisini zedelediği düşünülse dahi bu durumun geçerli fesih nedeni olabileceği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı” şeklinde hüküm kurarak davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması gerektiği yönünde hüküm kurmuştur. Söz konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bozma kararında “davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte … turuna çıktıklarını yazdığı, davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır” şeklinde karar vererek davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağına hükmetmiştir.
İş akdinin kurulması sonra işçinin doğruluk ve bağlılığa uygun davranış sergilemesi gerekmektedir. İşçinin söz konusu yükümlülüğü nedeni 4857 Sayılı İş Kanunu ve taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. Kimi zaman işçiler, işverenlerin iyi niyetleri suiistimal etmekte, işverene yanlış ve yanıltıcı bilgiler vermektedir. Somut emsal olayda işçinin rapor alarak işvereni sağlık durumu hakkında yanlış bilgilendirdiği ve işverene karşı doğruluk ve bağlılığa uygun bir davranış sergilemediği görülmektedir. Uyuşmazlık konusu olayın yargıya intikalinden sonra yaklaşık 12 yıllık kıdemi olan işçi, işverene sağlık durumu ile ilgili yanlış ve yanıltıcı bilgi vererek hasta olduğunu iddia ettiği dönemde tatile gitmiş olması nedeni ile tazminat alacaklarından mahrum kalmıştır.
Av. Bilirkişi Oğuz Danişoğlu
İşHukukuDavaları.com sitesinde yayınlandığımız makaleler ile güncel durumları yorumlayarak okuyucularımızı bilgilendirmeyi amaçlamaktayız. Ancak her bir hukuki durumun yorumlanması somut olayın şartlarının değerlendirilmesini gerektirmektedir.
Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
(YASAL UYARI: Bu makale, http://www.ishukukudavalari.com sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Köşe yazısının tamamı, kaynak gösterilse dahi, özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak aktif link verilerek alıntılanan köşe yazısının bir bölümü kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden yazının kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)