Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanunu’nun 1. ve 2. Maddesinde ulusal bayram ve genel tatil günleri belirtilmiştir. Buna kanuna 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı resmi tatil, Ramazan ve Kurban Bayramları ise dini tatil olarak kabul edilmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 49/4 fıkrasında “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir” şeklinde düzenlenmiştir. Yapılan yasal düzenleme karşısında işçinin resmi ve dini tatil olarak kabul edilen günlerde çalışmış olması halinde işverenin işçiye çalışılan her gün için bir yevmiye ücret ödemesi gerekmektedir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalarla ilgili uygulamada karşılaşılan bir takım sorunlardan bahsedeceğiz.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalıştığınızı Nasıl İspat Edersiniz?
4857 sayılı İş Yasası’nın 63. maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan Yönetmelik hükümleri gereğince işverenin; bütün işçilerin günlük çalışma sürelerini uygun araçlar ile belgeleme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülük kapsamında işveren tarafından işçinin günlük veya haftalık çalışma saatlerini ortaya koyan işe giriş kayıtlarının uyuşmazlık halinde mahkeme dosyasına ibraz edilmesi gerekmektedir. İşçinin imzası taşıyan ve işe giriş işten çıkış saatlerini gösteren kayıtların aksi ancak yazılı delil ile ispat edilebilmekte; bu husus tanık delili ile ispat edilememektedir. Aynı zamanda ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait çalışmaların karşılığı bordroya yansıtılıyor ve bordro da işçi tarafından imzalanıyorsa; bordroda tahakkuk edenden daha fazla çalışma yapıldığı yine yazılı delil ile ispat edilmesi gerekmektedir.
İşveren tarafından işe giriş işten çıkış kayıtları ibraz edilememiş ise bordrolar imzasız ise ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmalar tanık delili veya başkaca delillerle ispat edilebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/5688 E. , 2019/14533 K.01.07.2019 tarihli ilamı ile: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, tahakkuku aşan çalışmalar her türlü delille ispat edilebilir ve bordrolarda yer alan ödemelerin mahsubu gerekir. Somut uyuşmazlıkta, davalının sunduğu imzalı ücret bordrolarının bir kısmında genel tatil ücreti tahakkuklarının bulunmasına rağmen hükme esas alınan bilirkişi raporunda ve mahkemece bu tahakkukların değerlendirilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Çalışmasının Karşılığının İşverence Daha Sonra İzin Olarak Kullandırılması Mümkün Müdür?
Uygulamada işverenler işçinin ulusal bayram ve genel tatil günündeki çalışmasının karşılığını daha sonra izin olarak kullandırdığına rastlanılmaktadır. Ancak işverenler tarafından bahsedilen şekilde bir uygulamanın yapılarak tatil çalışmasının karşılığının işçinin muvafakati alınmaksızın izin olarak kullandırılması yasal mevzuat göz önüne alındığından mümkün değildir. Zira Yargıtay emsal kararlarında işçinin muvafakati olmadan ulusal bayram ve genel tatil ücretinin izin olarak kullandırılamayacağına ve söz konusu çalışmanın karşılığının ücret olarak ödenmesine karar vermektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/3846 E. , 2021/290 K. 12.01.2021 tarihli ilamı ile: Davacı, izin formlarında izin kullandığı belirtilen günlerin birçoğunun hafta tatili günü olduğunu belirterek kendisine aslında izin dahi kullandırılmadığını ileri sürmüştür. Ulusal bayram ve genel tatil günleri, dayanışma, birlik ve beraberlik günleri olup, diğer günlerden farklı bir özellik gösterir. Bu günlerde bayramlaşma, sosyalleşme, aile ve toplumun diğer bireyleri ile birlikte zaman geçirme gibi manevi birtakım ihtiyaçların giderilmesi söz konusudur. İşçinin açık onayı olmadığı sürece, ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışmanın, diğer herhangi bir günde çalışmamak suretiyle telafisi mümkün görülmemelidir. Tüm dosya kapsamından işverenin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye bu çalışmasının karşılığını ödemek yerine izin kullandırdığı ve davacının da buna muvafakat etmediği açık olduğuna göre, izin kullanımı uygulamasının geçerli bir uygulama olarak kabul edilmesi mümkün değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin söz konusu kararı incelendiğinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinin karşılığının izin olarak kullandırılabilmesi için işçinin yazılı muvafakati gerekmektedir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Aylık Maktu Ücrete Dâhil Olabilir Mi?
Ulusal bayram genel tatil ücreti ile uygulamada karşılaşılan sorunlardan biri de taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinde anılan günlerdeki çalışmanın ücrete dâhil olup olmayacağıdır. Yargıtay iş sözleşmelerinde belirtilen günlere ait çalışmanın ücrete dâhil olduğuna dair iş sözleşmesindeki hükümlerin geçersiz olduğuna karar vermektedir. Yargıtay’ın söz konusu uyuşmazlık hakkındaki görüşü istikrarlı bir şekilde devam etmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/2411 E. , 2018/6965 K. 29/03/2018 tarihli ilamı ile: …Diğer yandan şunu da belirtmek gerekir ki; Anayasal dinlenme hakkı kapsamında olan ve bu nedenle yasak çalışma kapsamına giren hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışmalarının aylık ücrete dahil olduğu hakkındaki sözleşme hükmü geçersizdir.
Av. Bilirkişi Oğuz Danişoğlu
İşHukukuDavaları.com sitesinde yayınlandığımız makaleler ile güncel durumları yorumlayarak okuyucularımızı bilgilendirmeyi amaçlamaktayız. Ancak her bir hukuki durumun yorumlanması somut olayın şartlarının değerlendirilmesini gerektirmektedir.
Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
(YASAL UYARI: Bu makale, http://www.ishukukudavalari.com sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Köşe yazısının tamamı, kaynak gösterilse dahi, özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak aktif link verilerek alıntılanan köşe yazısının bir bölümü kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden yazının kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)