Kıdem tazminatı 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmektedir. İlgili madde hükmüne göre kıdem tazminatı, işçi tarafından İş Kanunu’nda belirtilen asgari çalışma süresinin tamamlanması ve İş Kanunu’nda belirtilen nedenlerden biri ile iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçiye ödenmesi gereken bir tazminat çeşididir. Şartların sağlanması durumunda işveren işçinin hizmet süresi ve aldığı ücretiyle orantılı olarak hesaplanacak kıdem tazminatını işçiye ödemekle yükümlüdür. Ancak önemle belirtmek gerekir ki işçinin 14. maddeye göre kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için İş Kanunu’na tabi bir işyerinde çalışması gerekmektedir. Örneğin, Basın İş Kanunu veya Deniz İş Kanunu’na tabi bir işyerinde çalışan bir işçi için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi uygulanmayacaktır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak İçin Tamamlanması Gereken Asgari Çalışma Süresi
1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesine göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibarı ile işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Dolayısıyla bir yıldan daha az hizmet süresinin söz konusu olduğu durumlarda işçinin iş sözleşmesi hangi sebeple feshedilirse edilirse edilsin işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak öğretide 1 yıllık sürenin hesaplanmasında işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde hatta farklı şirketlerinde çalıştığı sürelerin göz önünde bulundurulacağı kabul edilmektedir. Keza Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da şirketler arasında organik bağ bulunması durumunda bu şirketlerde geçirilen toplam süreler dikkate alınarak kıdem tazminatının hesaplanması gerektiği kabul edilmektedir.
İş Sözleşmesinin Hangi Nedenlerle Sona Ermesi Durumunda Kıdem Tazminatına Hak Kazanılır?
Kıdem tazminatına hak kazanılması için iş sözleşmesinin hangi nedenlerle sona ermesi gerektiği 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre maddede belirtilen durumlar dışında iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı hallere örnek olarak iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona ermesi (ikale), belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolması ile sona ermesi ve işçinin iş sözleşmesini süreli olarak feshetmesi (istifa) durumlarında işçiye kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği haller aşağıda maddeler halinde sıralanmıştır:
- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından İş Kanunu m.25/2 Dışındaki Bir Nedenle Feshedilmesi
“Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2 numaralı bendinde belirtilen durumlar nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna göre işçinin iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un m.25/2 dışında kalan bir sebeple işveren tarafından feshedilmesi durumunda, asgari süre koşulunu da tamamlamış olmak şartıyla, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
- İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Derhal Feshedilmesi
İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen nedenlerden biri ile işçi tarafından derhal feshedilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Madde hükmünde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal feshedebileceği durumlar sağlık nedenleri (m.24/1), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (m.24/2) ve zorlayıcı sebepler (m.24/3) olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla işçi iş sözleşmesinde bu durumlardan birine dayanarak haklı nedenlerle derhal feshederse, asgari süre koşulunu da tamamlamış olmak şartıyla, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
- İşçinin Ölümü Durumunda
İşçinin vefatı ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir ve 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. Maddesindeki şartlar sağlanmışsa kanuni mirasçılara kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olacaktır. Ancak belirtmek gerekir ki “İşçini Ölümü” ile ilgili 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 440. maddesinde işçinin kanuni mirasçılarına “Ölüm Tazminatı” olarak adlandırılan özel bir tazminat türü ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Madde hükmü şu şekilde düzenlenmiştir: “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” Buna göre işçinin ölümü durumunda işveren işçinin kanuni mirasçılarına ölüm tazminatı ödemekle yükümlü olduğu gibi diğer şartları da sağlanmışsa kıdem tazminatı da ödemekle yükümlüdür.
- Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshedilmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Askerlik ve Kanundan Doğan Çalışma” başlıklı 31. maddesinde şu düzenleme yer almaktadır: “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.” Buna göre muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilse bile bu fesih türü İş Kanunu m.25/2’nin kapsamı dışında kalacağından, asgari süre şartının da tamamlanmış olması koşulu ile işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
- Emeklilik (Yaşlılık Aylığı) Nedeniyle İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi
1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinin 1. fıkrasının 4. bendine göre işçinin iş sözleşmesini Kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulmuş, bağlı bulunduğu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak önemle belirtmek gerekir ki uygulamada işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için iş sözleşmesini bu nedenlerle feshetmesi yeterli olmayıp kendisine aylık bağlandığının veya toptan ödemeye hak kazandığının Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı belgelerle ispat edilmesi gerekmektedir.
- Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshetmesi
1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesinin 1. fıkrasının 5. bendine göre “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” Buna göre iş sözleşmesi devam ederken evlenen kadın işçi, evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirerek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Ozan Akın
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı
İşHukukuDavaları.com sitesinde yayınlandığımız makaleler ile güncel durumları yorumlayarak okuyucularımızı bilgilendirmeyi amaçlamaktayız. Ancak her bir hukuki durumun yorumlanması somut olayın şartlarının değerlendirilmesini gerektirmektedir.
Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
(YASAL UYARI: Bu makale, www.ishukukudavalari.com sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Köşe yazısının tamamı, kaynak gösterilse dahi, özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak aktif link verilerek alıntılanan köşe yazısının bir bölümü kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden yazının kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)