Hafta tatili kavramına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde yer verilmiştir. Madde hükmüne göre Kanun kapsamına giren işyerlerinde işçilere, tatil günlerinden belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme hakkı verilmelidir. Kanun metninde hafta tatilinin hangi gün olması gerektiği ile ilgili bir açıklama bulunmamaktadır. Öte yandan, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ve Türk Borçlar Kanunu’nda hafta tatilinin pazar günü olduğu ilgili düzenlemeler yer almaktadır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesine göre hafta tatili pazar günüdür ve bu tatil 35 saatten az olmamak üzere cumartesi günü en geç saat 13.00’den itibaren başlar. Bu noktada 4857 sayılı kapsamına giren işçiler açısından da yukarıda verilen kanun maddesinin uygulanıp uygulanmayacağı hususunun incelenmesi gerekir. 2429 sayılı Kanun özel bir çalışan kesimi için düzenlenmiş bir kanun olmayıp, tüm çalışanlar için uygulama alanı bulan genel bir kanun niteliğindedir. Dolayısıyla İş Kanunu kapsamındaki işçiler için de bu kuralın uygulanması ve kural olarak hafta tatilinin pazar günü olduğunun kabul edilmesi gerekir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ise “Hafta Tatili ve İş Arama İzni” başlıklı 421. maddesinde ise şu düzenlemeye yer verilmiştir: “İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.” Madde hükmü incelediğinde, hafta tatilinin kural olarak pazar günü olduğu, ancak kesintisiz olarak hizmet sunmanın zorunlu olduğu hastane gibi işyerlerinde veya pazar günleri açık olup vardiya usulü çalışılan işyerlerinde hafta tatilinin pazar haricinde başka bir gün kullandırılabileceğinin kabul edilmesi gerekir.
Sonuç olarak hafta tatili ile ilgili mevzuatımızda farklı düzenlemeler yer almaktadır. Buna göre hafta tatilinin pazar olması gerektiği ile ilgili genel bir görüş birliği bulunmamakta, işverenin iyi niyet kuralları çerçevesinde yönetim hakkı kapsamında, işin niteliğini ve gereklerini dikkate alarak, pazar günü haricinde başka bir günü de hafta tatili olarak belirleyebileceği kabul edilmektedir.
İşveren İşyerinde Uygulanmakta Olan Hafta Tatili Gününü Değiştirebilir mi?
İşyerinde belirlenen tatil gününün işveren tarafından değiştirilmesi, hafta tatili kavramından ziyade, “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması” hususu ile ilgilidir. Konu ile ilgili 4857 sayılı Kanun’un 22. Maddesinde şu düzenleme yer almaktadır: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Çalışma koşullarında değişiklik olup olmadığını değerlendirmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunu belirlemek gerekir. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri yönetmelikleri, iş sözleşmesinin hükmü haline gelen işyeri uygulamaları ile kanun, Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ve yönetmelik hükümlerinden kaynaklanan, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan hak ve borçlar çalışma koşulları olarak değerlendirilmektedir. Çalışma koşullarına verilebilecek örnekler arasında ücret, ücret ekleri, işin nerede ve ne zaman görüleceği, çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ara dinlenme ve işveren tarafından işçiye sağlanan sosyal yardımlar gösterilebilir.
Öte yandan işçi ile işveren arasındaki bağımlılık ilişkisinin bir gereği olarak işverenin yönetim hakkı bulunmaktadır. İşverenin yönetim hakkı nedeniyle işçinin kişilik haklarına, kanuna, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla işveren tarafından verilen talimatlara uyma zorunluluğu vardır. İşveren yönetim hakkı kapsamında işçisine talimat verir ve çalışma koşullarında belirli değişiklikleri yapabilir. Ancak işverenin yönetim hakkını kullanarak işçi ile akdettikleri iş sözleşmesinde esaslı değişiklikler yapması mümkün değildir.
Bütün bu açıklamalar doğrultusunda işverenin işin gerekleri nedeniyle, işyerinin verimliliğini ve karlılığını muhafaza etmek gibi amaçlarla ve iyi niyet kuralları çerçevesinde iş görme ediminin şeklini ve zamanını belirleme yetkisinin olduğu kabul edilmelidir. Fakat işveren bu yetkisini sınırsız bir şekilde kullanamaz. Kanun hükümlerinin yanı sıra iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri, işverenin yönetim hakkına dayanan yetkilerini kullanmasının sınırını teşkil eder. Ancak iş sözleşmesinde, işverenin gerekli gördüğü durumlarda çalışma koşullarını değiştirebileceğine dair bir hüküm eklenmişse, işveren iş sözleşmesinin esaslı unsurlarını değiştirmeyecek şekilde çalışma koşullarında birtakım değişiklikler yapabilir. Örneğin vardiya usulü çalışılmayan bir işyerinde vardiya sistemine geçilmesi esaslı bir değişiklik olarak kabul edilecektir. Ancak işverenin yedi günlük zaman dilimi içerisinde, kesintisiz olarak en az 24 saat hafta tatili izni vermesi şartıyla hafta tatili gününü değiştirmesi, iş sözleşmesinde veya sözleşme eklerinde özel bir düzenleme yoksa esaslı değişlik teşkil etmez ve işveren yönetim hakkını kötüye kullanmamak kaydıyla bu tarz bir değişiklik yapabilir.
Ozan Akın
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı
İşHukukuDavaları.com sitesinde yayınlandığımız makaleler ile güncel durumları yorumlayarak okuyucularımızı bilgilendirmeyi amaçlamaktayız. Ancak her bir hukuki durumun yorumlanması somut olayın şartlarının değerlendirilmesini gerektirmektedir.
Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
(YASAL UYARI: Bu makale, www.ishukukudavalari.com sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Köşe yazısının tamamı, kaynak gösterilse dahi, özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak aktif link verilerek alıntılanan köşe yazısının bir bölümü kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden yazının kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)