TDK Sözlük tarafından “bezdiri” olarak tanımlanan mobbing kavramı, bir işyerinde, işveren veya çalışanlar tarafından belirli bir işçiye yönelik olarak sistematik bir şekilde gerçekleştirilen düşmanca veya kötü davranışları, aşağılamayı, işini yapmayı zorlaştırmayı veya psikolojik taciz gibi durumları ifade etmektedir. Öğretide mobbing ile ilgili üzerinde hem fikir olunan bir tanımlama olmamakla birlikte Yargıtay içtihatlarında mobbing olarak kabul edilebilecek davranışlara örnek olarak şu durumlar belirtilmektedir:
- İşçi hakkında aslı olmayan dedikodular çıkarılması ve işyerinde yayılması
- İşçinin görünüşü, dini ve dili ile ilgili konularda kendisi ile alay edilmesi, işyerinde dışlanması
- Haklı bir neden göstermeden çalışanın sık sık işyerinin değiştirilmesi
- İşçinin sürekli olarak diğer işçilerden daha farklı ve kötü bir muameleye tabi tutulması
- İşçinin sık sık azarlanması ve işçiye psikolojik baskı uygulanması
- İşçiye sürekli olarak kendi görevi tanımı içerisinde olmayan başka işlerin yaptırılması
- İşçinin eğitimine ve mesleki birikimine uygun olmayan görevlerde ve yerlerde çalıştırılması
- Geçerli bir sebep gösterilmeden işçi hakkında disiplin soruşturması açılarak işçiye gözdağı verilmesi
- Kişiye düzenli olarak hakaret edilmesi, sözlü veya fiziksel cinsel taciz imasında bulunulması
Yukarıda sayılan örneklerden de anlaşılacağı üzere mobbing teşkil eden davranışlar işçiyi baskı altına alma, pasifleştirme, işçinin kendisine olan güvenini azaltma, işçiyi yıpratma ve yıldırma gibi etkiler yaratarak işçinin işyerinden uzaklaşmasını amaçlamaktadır.
Mobbing Teşkil Etmeyen Davranışlar
İşyerinde gerçekleştirilen her olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Olumsuz bir davranışın mobbing olarak nitelendirilmesi için iş ile ilgili olarak ve sistematik bir şekilde gerçekleştirilmesi, tekrarlanması ve süreklilik arz etmesi, bilinçli olarak ve işçiye zarar verme kastıyla yapılması, işçiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılması, işçinin fiziki ya da ruhsal sağlığında veya çalışma performansında gözle görülür zararlar ortaya çıkması ve işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi gerekmektedir. Kişilik hakkının ihlali konusunda ağır bir ihlalin varlığı aranmayıp, kişilik hakkına yönelik haksız bir müdahalenin tespit edilmesi yeterlidir. Keza Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/693, K. 2013/30811 numaralı ve 27.12.2013 tarihli kararında “mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğunu” belirtilmiştir.
Yukarıda yer alan açıklamalardan da anlaşılacağı üzere tek sefere mahsus olarak gerçekleştirilen ve fiziksel şiddet veya hakaret içeren davranışlar, süreklilik arz etmeyen diğer olumsuz durumlar, işyeri dışında gerçekleşen davranışlar ve stres, kaza, bir anlık öfke gibi nedenlerle meydana gelen olumsuz durumlar mobbing olarak nitelendirilmemektedir.
İşçinin Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshetmesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24. maddesinde mobbing, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedeceği bir durum olarak doğrudan düzenlememiştir. Ancak mobbing teşkil eden davranışların, 24. maddenin 2 numaralı bendinde “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığı altında düzenlenen haller kapsamında değerlendirilmesi mümkündür.
Öte yandan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. Maddesinde yer alan “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” hükmü gereğince mobbing açık bir şekilde yasaklanmaktadır.
Yukarıda belirtilen kanun hükümleri gereğince mobbing uygulanan durumlarda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi mümkündür. Böyle bir durumda işçi ödenmemiş işçilik alacaklarının yanı sıra süre şartını da sağlamak koşulu ile kıdem tazminatına da hak kazanacaktır. Ayrıca ilgili şartların sağlanması durumunda işçinin ayrımcılık tazminatına da hak kazanması mümkündür.
Mobbing İddiasının İspat Edilmesi
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesine göre kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür. Bu madde hükmünden yola çıkarak mobbing iddiasına dayanarak dava yoluna giden işçinin kendisine mobbing yapıldığını mahkeme huzurunda ispat etmesi gerekmektedir. Ancak mobbing teşkil eden davranışların genellikle gizli gizli gerçekleştirildiği göz önünde bulundurulunca mobbingin varlığının somut delillerle ile ispat edilmesi işçi adına her zaman mümkün olmamaktadır.
Yargıtay tarafından verilen eski tarihli kararlarda işçinin mobbing iddiasında bulunması mobbingin varlığı için yeterli görülmeyerek mobbing teşkil eden davranışların yapıldığının ispat yükünün işçiye ait olduğu kabul edilmiştir. Ancak Yargıtay daha yeni tarihli kararlarında işçinin iddialarının tutarlı olması ve tanık beyanları veya diğer delillerle çelişmemesi durumunda mobbing durumunun yaklaşık bir delil ile ispat edilmiş sayılacağını kabul etmektedir. Keza Yargıtay Hukuk Dairesi bir kararında yer verdiği “İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir…” ifadesi ile bu yaklaşımı desteklemektedir. Aynı şekilde yukarıda da anılan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/693, K. 2013/30811 numaralı ve 27.12.2013 tarihli kararında “mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden davanın reddi hukuka aykırıdır.” şeklinde bir ifadeye yer vererek mobbing iddiasının gerçekçi bir şekilde ortaya konulması durumunda işyerinde mobbing yapılmadığına dair ispat yükünün işverene geçeceğini ortaya koymuştur.
Ozan Akın
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı
İşHukukuDavaları.com sitesinde yayınlandığımız makaleler ile güncel durumları yorumlayarak okuyucularımızı bilgilendirmeyi amaçlamaktayız. Ancak her bir hukuki durumun yorumlanması somut olayın şartlarının değerlendirilmesini gerektirmektedir.
Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
(YASAL UYARI: Bu makale, www.ishukukudavalari.com sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Köşe yazısının tamamı, kaynak gösterilse dahi, özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak aktif link verilerek alıntılanan köşe yazısının bir bölümü kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden yazının kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)