Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ancak iş güvencesi kapsamında bulunmayan bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetle sona erdirilmesi halinde işçinin talep edebileceği tazminat, kötü niyet tazminatı olarak ifade edilmektedir.
Bir işçinin iş güvencesi kapsamında olması için gerekli olan şartlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde belirtilmiştir. Madde hükmüne göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde 6 ay ve daha fazla kıdemi olan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinde İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen bildirim sürelerine uyulması yeterli olmayıp, aynı zamanda feshin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işin, işyerinin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekmektedir. Bu şartları sağlayarak iş güvencesi kapsamında çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetle feshedilmesi durumunda işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Böyle bir durumda işe iade davası açan işçinin aynı zamanda kötü niyet tazminatı talep etmesi mümkün olmayacaktır.
Kötü Niyet Tazminatı ile İlgili Kanuni Düzenlemeler
Kanun koyucu, iş sözleşmesinin dürüstlük kurallarına aykırı olarak feshedildiği ve işe iade talebinde bulunmanın mümkün olmadığı durumlarda işçinin hakkını korumak amacıyla kötü niyet tazminatını düzenlemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasında “18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.” hükmü yer almaktadır. Uygulamada ödenmesi gereken bu tazminat kötü niyet tazminatı olarak adlandırılmaktadır. Ancak kötü niyet tazminatı yalnızca İş Kanunu’nda düzenlenmemektedir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun “Aktin Çözülmesinde Bildirim” başlıklı 16. maddesinde “Gemiadamının sendikaya üye olması, şikâyete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkarılması hallerinde ve genel olarak hizmet aktini bozma hakkının kötüye kullanıldığını gösteren diğer durumlarda “B” bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı tazminat olarak ödenir.” ifadesine yer verilmiştir. Aynı şekilde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “Feshe Karşı Koruma” başlıklı 434. maddesinde hizmet sözleşmesinin işveren tarafından fesih hakkını kötüye kullanılarak sona erdirildiği hallerde, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekeceği hüküm altına alınmıştır. Öte yandan 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’da kötü niyet tazminatı ile ilgili bir düzenleme yer almamaktadır.
Kötü Niyet Tazminatı Talep Edilebilecek Fesih Halleri
Kötü niyet tazminatı talep edebilmek için öncelikle işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekmektedir. Yukarıda da belirtildiği üzere iş güvencesi kapsamında çalışan işçiler feshin kötü niyetli olduğunu iddia ederek işe iade davası yoluna başvurabilirler. Ayrıca işverenin yaptığı feshin hem haksız hem de kötü niyetli olması gerekmektedir. Bir feshin haklı nedenlere dayanmaması doğrudan kötü niyetli olduğu anlamına gelmeyeceğinden; haksız olarak yapılan feshin aynı zamanda kötü niyetli olduğunu da ispat etmek gerekmektedir.
Hangi durumların kötü niyetli fesih olarak kabul edilmesi gerektiği İş Kanunu’nda açıkça belirtilmemiştir. Ancak kanun maddesinin gerekçesinde kötü niyetli kabul edilecek fesih hallerine bazı örnekler verilmiştir. Buna göre işveren hakkında şikâyette bulunulması, işveren aleyhine dava açılması veya işveren aleyhine şahitlik yapılması gibi durumlar sonrasında gerçekleşen fesih işleminin kötü niyetli olduğu kabul edilmektedir. Ancak bu örnekler sınırlı sayıda verilmemiş olup somut olayın şartlarına göre feshin kötü niyetli olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir.
Konu ile ilgili Yargıtay kararlarında; kıdem tazminatı gibi doğacak haklarından işçiyi yararlandırmamak için yapılan fesih, işveren tarafından verilen ve meşru olmayan bir talimatı geri çeviren işçinin sözleşmesinin feshi, kanundan doğan bir hakkını kullanmak istediği için işçinin sözleşmesinin feshedilmesi, işçinin işvereni adli mercilere şikayet etmesi nedeniyle sözleşmesinin feshi veya kadın işçinin hamileliği dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi, kötü niyetli fesih olarak kabul edilmiştir.
Son olarak belirtmek gerekir ki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. Maddesine göre kötü niyet tazminatı talep edilebilmesi için işçinin sürekli bir işte çalışması ve iş sözleşmesinin bu şekilde düzenlenmiş olması gerekmektedir. Kanun maddesine göre 30 günden daha fazla süren işler sürekli işlerdir. Dolayısıyla 30 gün veya daha az süren işlerde fesih kötü niyetli olsa bile kötü niyet tazminatı talep edilmesi mümkün olmamaktadır.
Kötü Niyetin İspatı ve Kötü Niyet Tazminatının Hesaplanması
İşçinin kötü niyet tazminatını talep edebilmesi için iş sözleşmesinin, işveren tarafından, kötü niyetle ispat edildiğini ispat etmesi gerekmektedir. Fesih hakkının kötüye kullanılması sadece bildirim sürelerine uyulmadan yapılan usulsüz fesih de değil usulüne uygun olarak fesihte de söz konusu olabilir. Feshin hem usulsüz hem de kötü niyetli olması durumunda işçi aynı anda ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı talep edebilir.
İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’nda yer alan düzenlemelere göre kötü niyet tazminatı kanuni fesih bildirim sürelerine göre hesaplanır ve tazminat miktarı fesih bildirim süresinin üç katı tutarındadır. Örneğin İş Kanunu’na tabi olarak çalışan ve 6 aydan az kıdemi olan bir işçi için İş Kanunu’nun 17. maddesi 2 haftalık bir bildirim süresi öngörülmüştür. Bu durumda kötü niyet tazminatının hesaplanması 6 hafta (2 hafta x 3) üzerinden yapılacaktır.
Kötü niyet tazminatının hesaplanmasında işçiye ödenen ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler de göz önünde bulundurulur. Dolayısıyla hesaplamanın giydirilmiş günlük brüt ücret yapılması gerekmektedir.
Ozan Akın
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı
İşHukukuDavaları.com sitesinde yayınlandığımız makaleler ile güncel durumları yorumlayarak okuyucularımızı bilgilendirmeyi amaçlamaktayız. Ancak her bir hukuki durumun yorumlanması somut olayın şartlarının değerlendirilmesini gerektirmektedir.
Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
(YASAL UYARI: Bu makale, www.ishukukudavalari.com sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Köşe yazısının tamamı, kaynak gösterilse dahi, özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak aktif link verilerek alıntılanan köşe yazısının bir bölümü kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden yazının kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)