İhbar tazminatı iş sözleşmesinin feshine bağlı bir hak olup, uygulamada kıdem tazminatından sonra en fazla talep edilen haklardandır. Bu nedenle bu yazıda ihbar süresi ve ihbar tazminatı kavramları kanun hükümleri ve Yargıtay kararları ışığında detaylı olarak ele alınacaktır.
Yargıtay ihbar tazminatını, iş sözleşmesinin süre verilmeden feshedilmesi durumunda işçinin yeni iş buluncaya kadar geçireceği sürede yoksun kalacağı menfaatlerin karşılanması yönelik bir işsizlik tazminatı olarak tanımlamaktadır. Ancak unutmamak gerekir ki bildirim sürelerine uymak hem işçi hem de işveren açısından bir zorunluluktur. Bu nedenle ihbar tazminatı işveren açısında da yeni bir işçi buluncaya kadar meydana gelebilecek olası zararların tazmin edilmesi amacına da haizdir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce bu durumun sözleşmenin karşı tarafına bildirilmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesinde karşı tarafa fesih bildiriminin yapılması gereken asgari süreler şu şekilde düzenlenmiştir:
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.
Maddenin devamında bu sürelerin asgari süreler olup sözleşme ile arttırılabileceği ve bildirim şartına uymayan tarafın karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğu belirtilmektedir. Uygulamada ödenmesi gereken bu tazminat ihbar tazminatı olarak anılmaktadır.
İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları
4857 sayılı Kanun’un 17. maddesine ihbar tazminatına hak kazanılabilmesi için üç koşulun sağlanması gerekmektedir. Öncelikle taraflar arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi akdedilmiş olması gerekir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır. İkinci olarak iş sözleşmesine konu olan işlerin nitelik olarak sürekli işlerden olması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesi nitelikleri bakımından 30 iş günü veya daha fazla süren işleri sürekli iş olarak tanımlamaktadır. İhbar tazminatına hak kazanılması için aranan son koşul ise hizmet sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmiş olmasıdır. Uygulamada usulsüz fesih olarak adlandırılan böyle bir durum söz konusu olduğunda iş sözleşmesi usulsüz olarak feshedilen taraf karşı taraftan ihbar tazminatı talep edebilecektir.
İhbar Öneline Uyulması Gerekmeyen Fesih Halleri
İş sözleşmesinin feshedilmesi halinde hangi durumlarda bildirim sürelerinin ve ihbar tazminatının uygulanmayacağı 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilmiştir. İlk olarak, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24. maddesi ile “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 25. maddesinde belirtilen sebeplerden biri nedeni ile feshedilmesi durumunda ihbar öneline uyulması gerekmemektedir. Aynı şekilde muvazzaf askerlik, emeklilik aylığına hak kazanma ve kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumlarında da ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.
İşçiye Yeni İş Arama İzni Verilmesi
Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar tazminatına hak kazanmanın koşullarından biri hizmet sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan usulsüz olarak feshedilmiş olmasıdır. Hizmet sözleşmesinin feshinde bildirim sürelerine uyulması durumunda ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmayacaktır. Ancak işçi, bu süreler içerisinde gerçekleştirdiği çalışması nedeniyle işverenden ücret alacağına hak kazanacaktır.
İşçinin bildirim süresi sonunda yeniden bir işe girebilmesi amacıyla bildirim süresi içerisinde işçiye yeni bir iş arama ile ilgili gerekli iznin işveren tarafından verilmesi gerekmektedir. Söz konusu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yeni İş Arama İzni” başlıklı 27. maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir:
“Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”
Madde hükmüne göre işçinin kıdemine bağlı olarak kendisine tanınması gereken ihbar süreleri (2 – 4 – 6 – 8 hafta) içerisinde işveren işçiye, mesai saatleri içerisinde ve herhangi bir ücret kesintisi yapmadan iş arama izni vermekle yükümlüdür. Kanun iş arama izni için günlük asgari 2 saat süre belirlemiş, öte yandan işçiye iş arama izinlerini birleştirerek topluca kullanma izni de vermiştir.
İhbar Tazminatının Hesaplanması
İhbar tazminatının hesaplanmasında işçinin toplam çalışma süresine bağlı olarak bildirim süreleri ve işçinin ücreti esas alınmaktadır. Buna göre iş sözleşmesinin usulsüz olarak feshi durumunda toplam çalışma süresi 6 aydan az olan işçi için 2 haftalık ücreti, toplam çalışma süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçi için 4 haftalık ücreti, toplam çalışma süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçi için 6 haftalık ücreti ve toplam çalışma süresi 3 yıldan fazla olan işçi için 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olacaktır.
İhbar tazminatının hesaplanmasında kıdem tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Buna göre ihbar tazminatına esas olan ücretin hesabında işveren ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesinde belirlenen temel brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Dolayısıyla işveren tarafında işçiye sağlanan yemek bedeli, yol bedeli gibi ödemeler, bayram ikramiyeleri, kıyafet ve yakacak yardımı gibi para ile ölçülmesi mümkün olan menfaatler ihbar tazminatına esas ücretin hesaplanmasına dahil edilecektir. İhbar tazminatının hesaplanmasında bir hafta, 7 gün olarak dikkate alınmaktadır. Bu nedenle işçinin fesih bildirimine ilişkin hafta sayısı 7 gün ile çarpılarak elde edilen toplam gün sayısı, işçinin bir günlük giydirilmiş ücreti ile çarpılarak ödenmesi gereken brüt ihbar tazminatı hesaplanacaktır. Brüt tutar üzerinden gelir vergisi ve vergisi bedellerinin çıkarılması suretiyle hesaplanacak net ihbar tazminatı tutarı da iş sözleşmesinin usulsüz olarak feshedilmesine maruz kalan tarafa ödenecektir.
Ozan Akın
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı
İşHukukuDavaları.com sitesinde yayınlandığımız makaleler ile güncel durumları yorumlayarak okuyucularımızı bilgilendirmeyi amaçlamaktayız. Ancak her bir hukuki durumun yorumlanması somut olayın şartlarının değerlendirilmesini gerektirmektedir.
Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
(YASAL UYARI: Bu makale, www.ishukukudavalari.com sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Köşe yazısının tamamı, kaynak gösterilse dahi, özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak aktif link verilerek alıntılanan köşe yazısının bir bölümü kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden yazının kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)