4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde iş sözleşmesi tanımına yer verilmiştir. Buna göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafında da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olarak ifade edilmektedir. Madde hükmünün yorumundan iş sözleşmesinin üç unsuru olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Taraflar arasında bir iş sözleşmesi olduğundan bahsedilebilmesi için bir işin görülmesi, işin ücret karşılığında görülmesi ve işin bağımlılık ilkesine dayanması gerekmektedir.
Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşılığında işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan başlıca borcudur. İş Kanunu’nun 32. Maddesi ücreti, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlamaktadır. Ücretin muhakkak para olarak ödenmesi gerekmektedir, dolayısıyla iş görme karşılığında işçiye para dışında başka bir araçla menfaat sağlanması ücret olarak nitelendirilmemektedir.
Ücretin Ödendiğinin İspat Yükü
Yerleşik Yargıtay içtihatlarında da kabul edildiği üzere ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir. Dolayısıyla olası bir uyuşmazlıkta ücretinin ödenmediğini iddia eden işçi iddiasını ispat etme yükümlülüğü altında olmayacak, ücretin ödendiğini işverenin ispat etmedi gerekecektir.
İş Kanunu’nun “Ücret Hesap Pusulası” başlıklı 37. Maddesine göre işverenin işyerinde veya banka aracılığı ile yaptığı ödemelerde işçiye, ücret hesabını gösteren imzalı veya işyerinin özel bir işaretini taşıyan bir pusula vermesi zorunludur. Uygulamada maaş bordrosu olarak ifade edilen bu tarz belgelerde işçinin de imzasının bulunması gerekmektedir. Yargı kararlarında işçinin imzasını taşımayan, işverenin tek taraflı olarak düzenlediği bordrolar ücretin ödendiğini ispatlar nitelikte bir delil olarak kabul edilmemektedir.
İşçinin maaş bordrolarını herhangi bir çekinde ileri sürmeden imzalamış olması, ödenen gerçek ücretin bordroda belirtilen tutar olduğu konusunda kesin bir delil teşkil etmez. Yargıtay kararlarında da işçinin bordroda belirtilenden daha yüksek bir maaş aldığını iddia etmesi durumunda, İş Hukuku’na hakim olan işçi lehine yorum ilkesi gereğince, durumun değerlendirilmesi ve işçinin uğrayabileceği olası zararların önüne geçilmesi gerektiği belirtilmektedir. Böyle bir durumda yapılan işin niteliği, işçinin işyerindeki toplam hizmet süresi, geçmiş iş tecrübesi, aynı veya benzer nitelikteki bir işlerde çalışan emsal işçiye ödenen ücretler göz önünde bulundurularak, gerekirse ilgili meslek odalarına veya kuruluşlarına bu nitelikteki bir işçinin alabileceği ücret sorularak işçinin gerçek ücretinin tespit edilmesi gerekecektir. Ancak belirtmek gerekir ki meslek örgütleri tarafından mahkemeye sunulan emsal ücret yazıları mahkeme açısından bağlayıcı olmayıp durumun olaydaki diğer bilgi ve belgeler ışığında da değerlendirilmesi gerekmektedir.
Ozan Akın
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı
İşHukukuDavaları.com sitesinde yayınlandığımız makaleler ile güncel durumları yorumlayarak okuyucularımızı bilgilendirmeyi amaçlamaktayız. Ancak her bir hukuki durumun yorumlanması somut olayın şartlarının değerlendirilmesini gerektirmektedir.
Daha ayrıntılı bilgi ve hukuki destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
(YASAL UYARI: Bu makale, www.ishukukudavalari.com sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Köşe yazısının tamamı, kaynak gösterilse dahi, özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak aktif link verilerek alıntılanan köşe yazısının bir bölümü kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden yazının kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)